Скрытые правила игры: почему повышение зарплаты обходит стороной некоторых сотрудников

В условиях растущей инфляции и роста цен на жизнь, вопросы повышения заработной платы становятся ключевыми для множества работников. При этом, согласно данным Superjob.ru, 51 % сотрудников хотя бы раз обращались к руководству с просьбой о прибавке, но лишь 30 % из них добились желаемого результата. Такое различие указывает на наличие негласных правил и стратегий, которые влияют на исход переговоров, выходящих за пределы простого «хорошего выполнения обязанностей». Анализ мнений экспертов и эмпирических данных раскрывает основные факторы, определяющие решения о повышении оклада, подчёркивая значимость стратегического подхода и глубокого понимания корпоративной динамики.

Роль тайминга и подготовки

Один из главных факторов успеха - это тайминг запроса. Лилия Глущенко, коуч по «денежному мышлению», отмечает, что большинство сотрудников просят прибавку в тот момент, когда им срочно нужны деньги. Тем не менее, более результативный подход предполагает инициировать беседу за несколько месяцев до начала бюджетного планирования на следующий год или в период, благоприятный для компании с финансовой точки зрения (успешный месяц или квартал). Вероника Ноговицина, специалист по подбору топ-менеджеров, подтверждает это, уточняя, что руководители редко сами поднимают такие темы, поскольку это требует обоснования перед вышестоящим начальством и согласования с отделом кадров.

Подготовка играет решающую роль. Сотрудники должны проактивно вести диалог о своих карьерных целях и финансовых ожиданиях один-два раза в год, особенно если в организации отсутствует централизованный процесс оценки и повышения заработной платы.

От стажа к результату: метрики эффективности

Распространённая ошибка заключается в ссылке на стаж работы как основание для повышения. В то время как надбавка за выслугу лет обязательна для государственных служащих, военных, сотрудников МВД, МЧС, пожарных, а также для врачей и педагогов (согласно Трудовому кодексу РФ, ст. 129, 135), в коммерческом секторе это остаётся прерогативой работодателя. К примеру, в Австралии лишь 20 % компаний учитывают стаж при назначении повышения, тогда как 22 % ориентируются на сочетание производительности и стажа, согласно исследованию Robert Half 2022 года.

Вместо обращения к «два года работы» гораздо эффективнее представить конкретные, измеримые результаты. Примеры вроде «за последние полгода увеличил конверсию в оплату на 15 %, что принесло компании дополнительные 20 млн рублей» выглядят значительно убедительнее. Бриан Каннингем, заместитель директора Robert Half, подчёркивает, что сотрудники должны подкреплять свою просьбу «фактами, ощутимой информацией и доказательствами личных достижений».

Корпоративная иерархия и незаменимость

Успех в получении повышения часто связан с пониманием и использованием корпоративной иерархии и внутренних связей. Глущенко указывает, что сотрудники, «которые пьют кофе с нужными людьми» и осведомлены о планах компании, обычно находятся в более выгодном положении. Это подчёркивает важность построения отношений с руководством, что является «отдельной работой».

Кроме того, критическим аспектом является создание собственной незаменимости. Ценными кадрами считаются не те, кто просто много работает, а те, кто решает ключевые задачи и проблемы, к кому обращаются в кризисных ситуациях.

Избегание личной мотивации и переговоры

Мотивация повышения зарплаты личными финансовыми трудностями, такими как ипотека или расходы на детей, оказывается неэффективной. Компания воспринимается не как «спонсор» или «мама», а как бизнес-структура, заинтересованная в результатах.

Вероника Ноговицина советует начинать разговор с руководителем с вопросов о его оценке вашей работы, чтобы он подтвердил вашу ценность как сотрудника, и лишь затем переходить к просьбе с аргументами. Важно также уточнить, какие конкретно шаги нужно предпринять для получения повышения. Если руководитель просит время на обдумывание и обратной связи нет в течение двух недель, стоит напомнить о разговоре. Отсутствие прогресса в течение месяца, скорее всего, сигнализирует, что ожидать повышения в этой компании не стоит. В таком случае сотруднику придётся решать, оставаться ли и дальше или искать новые возможности.

Просто «хорошо работать» недостаточно; необходимо «работать отлично» и уметь «продавать» свои результаты в нужный момент и в нужном месте, подкрепляя их конкретными доказательствами своей ценности для организации.