Забудьте Про Резюме: Как CEO Rise At Seven Нанимает Топ-Менеджеров Без Чтения CV, Вслед За Google И Tesla

В июне 2025 года Кэрри Роуз, основатель и генеральный директор лондонского PR-агентства Rise at Seven, публично заявила в социальной сети X (ранее Twitter) о полном отказе от анализа традиционных резюме при оценке кандидатов на руководящие и старшие должности. Об этом она сообщила в своей публикации от 19 июля 2024 года, что вызвало значительный резонанс в профессиональном сообществе и вновь актуализировало дебаты о подходах к найму в условиях меняющегося рынка труда.

В своем сообщении Кэрри Роуз утверждает, что никогда не рассматривала резюме кандидатов на позиции членов совета директоров, сотрудников высшего управленческого звена и директоров. Вместо этого она использует упрощенный и нацеленный на практические результаты процесс оценки. Согласно ее заявлению, этапы отбора включают:

• Быстрое сканирование профиля кандидата в LinkedIn.
• Ознакомление с последними публикациями или закрепленными постами кандидата.
• Запрос трех примеров работ с последующим уточнением причин выбора именно этих примеров.
• Проведение часовой беседы для анализа моделей поведения.
• Проведение дополнительной часовой сессии, на которой кандидат презентует, что может предложить компании, исходя из своих знаний о Rise at Seven.

Роуз отмечает, что данная методика полностью достаточна для принятия информированного решения о найме, поскольку позволяет оценить релевантный опыт, мотивацию и соответствие корпоративной культуре значительно быстрее, чем стандартные процедуры с анализом резюме.

Подход Кэрри Роуз отражает более широкую тенденцию на рынке труда, особенно среди быстрорастущих креативных и технологических компаний в Великобритании и США. Согласно данным LinkedIn за 2024 год, 64% специалистов по подбору персонала считают портфолио работ и примеры реализованных проектов более достоверными индикаторами успеха, чем перечисление должностных обязанностей в CV. Компании Google, Tesla и даже Ernst & Young с 2020-х годов официально признают нехватку формализованных резюме в ряде своих оценочных процедур.

Однако ряд исследований в области HR указывают на потенциальные риски подобных стратегий. В отчете Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 2023 года отмечается, что игнорирование резюме может затруднить оценку комплексного профессионального опыта кандидатов из отраслей с выраженной спецификой (например, финансовые или юридические услуги). Критики предупреждают о возможности появления системных предвзятостей, поскольку анализ публикаций и примеров работ зачастую отдает предпочтение соискателям с активной публичной позицией и навыками самопрезентации.

Тем не менее доказывать эффективность нестандартных подходов к отбору кадров компании вынуждаются и внешними факторами. Растущая конкуренция за таланты, высокая скорость изменений на рынке и переход к удаленным моделям работы объективно сокращают время на найм. По данным консалтинговой группы Korn Ferry, средняя длительность цикла подбора менеджера в крупных британских компаниях сократилась с 41 дня в 2019 году до 26 дней в 2024 году – во многом за счет упрощения процедур первичного отбора.

Слова Кэрри Роуз подчеркивают: для оценки компетенций и совместимости кандидата с командой сегодня важнее демонстрируемые на практике навыки и реакция в нестандартных ситуациях, чем формальные итоги предыдущей карьеры. Хотя эффективность подобного подхода вызывает споры, он отражает смену парадигмы в управлении талантами, где предприниматели и руководители функциональных направлений все чаще ищут гибкие, эмпирично обоснованные способы отбора сотрудников в эпоху цифровой прозрачности и максимальной скорости развития бизнеса.

Контакты для связи и дополнительной информации по вопросу подбора персонала можно найти в канале @MikeBlazerX.